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CROSS TALK

クロストーク

青陽 佑太
Yuta Aoyo

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井川 典子
Noriko Igawa

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松尾 莉子
Riko Matsuo

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吉田 善光
Yoshimitsu Yoshida

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SESSION 01

拠点立ち上げ時の経緯と心境

青陽 長崎拠点を立ち上げるって話になってきた時、私と吉田さんは、社内の公募があり立候補しました。その話が出てきた時に、私が吉田さんを誘い入れるような形で、「立候補しろよ」ってよく言ってましたね。
吉田 そうだね。私も手を挙げるつもりだったので、青陽さんに背中を押してもらったという感じかな。北海道から当初は5、6名くらい立ち上げメンバーが来る予定だったみたいですけど、最終的には、私と青陽さんと現在長崎BPOセンターの責任者をしている木村さんというメンバーでくることになりました。
松尾 私と井川さんは、長崎の1期生として採用されました。後で知りましたが、相当数の応募があり、すごく競争率が高かったそうです。
井川 説明会のときも、人がたくさんいましたよね。こんなに応募者がいるなら、きっとダメだなって思ったぐらいでした。
吉田 キャリアチェンジで、「何か変えてやる」って思ってた人を採用したっていうことを木村さんが仰っていたんで、そういったメンバーが選ばれていると思います。
青陽 基本的に社内公募で選ばれた私たちもそうです。吉田さんは同期の中でもめちゃめちゃポテンシャル高い人だなとずっと思っていて。環境を変えれば、絶対突き抜けるんじゃないかなって。上から目線ですけど（笑）。
吉田 ベタ褒めだなー（笑）。それで言えば、青陽さんも同期の中で、最初から一目置かれる存在で。論理的な思考力が飛び抜けていて、やりたいことのビジョンと、今、持っているものを掛け合わせた時に、総合的に一番伸びていくだろうなと思っていましたね。

SESSION 02

立ち上げの苦労と喜び

青陽 もちろん新拠点立ち上げなんて、やったことがないし、本当にゼロからのスタートでしたよね。例えば当たり前のようにある棚とか机とか、こっちの方がコストは安いとか、品質はあっちだとか。そういう庶務的な業務から、開所式に向けてのベンダーさんとのやりとりや、県や市の方との折衝であったり。気付いてなかったものに気付かされるっていうところがものすごく多かったですね。
吉田 私は人材育成をメインに考えていました。レベルのばらつきがある中で、一定のスキルと知識を持ってもらうために、どんな研修プログラムが良いのか、人材育成が速やかにできるような体制を考える、そもそもの研修の内容を考える。もちろん、私も経験がない中で取り組んでいましたね。松尾さんや井川さんはどんな気持ちだったの？ やったことがない仕事だし、大変そうだなという不安はなかった？
松尾 それは正直ありました。でも、その中で新しいことにチャレンジしたいというのが大きかったですね。新しい拠点の立ち上げって、そんな経験は中々できないと思いますから。だから期待の方が大きかったです。
井川 私は前職が、別の業種だったから、新しい知識も必要だし、色んなことを想像しながらこれが必要なのではないかと考えながら、仕事を進めていたというか、自分の想像を超えないとうまく仕事ができない感じだったので、そういう難しさはすごくあったと思います。
青陽 手順も、正解がなかったですからね。
井川 今も、全ての業務に、マニュアル化された正解があるわけではないですよね。でも、それをずっと1年目は繰り返しながら進んできているので、想像力がすごく鍛えられたなと思いますね。

松尾 最初は何でマニュアルがないんだろうって思った場面もありました。ただ、ないものは、自分たちで作ってしまおう！と思いました。０からルールを作るのって、大変なんですけど、楽しさもあるんですよね。今も新しいことはどんどん出てきて、想像しないといけないことはたくさんあるけど、この１年で自分たちが積み上げてきたものは少なからず、出来てきているかなとは思いますね。
青陽 私もセンターから、セットアップへジョブチェンジしているので、知識としては一緒です。だからひとりに頼り切ることもあれば、半歩先で全部をいろんな人に聞いて、明日はみんなに教えるぐらいの感覚でやってという事も多々ありました。それこそ1期生と私たちと、一緒に考えてマニュアルを整備してきたことが、成果として、少しずつ出てきたのかなとは思いますね。
吉田 加えて税制の知識とか必要ですからね。お客様と対等に話をして、最適なソリューションを提示するためには、やっぱり法律的な知識が求められてくる。10年以上やってる人事のベテランの方の一歩先をいき、最適なソリューションを提案できる人材を育てるという、次のステップがぼんやり見えてきた感じですかね。全社的にも、それが課題としてあるので、長崎で先駆けてそういう人材を育成することができれば、長崎の存在感をもっと強くすることができると思っています。
青陽 確かにそれはあるよね。税制と、システムの知識と。両軸で常に持ってないといけないっていう意味で、すごく高度な業務をしているなと思います。

SESSION 03

自分の成長と実感

松尾 入社して、３か月間は、ずっと研修していて、給与計算の知識や、システムを勉強していくと、社内用語も多くて、覚えられないと思ってましたけど、今となっては、それがないとどうやって会話するんだろうって思うぐらい普通に使っている自分がいたり。チーム内で教えるほうが多くなってきたり、環境的にも１年前と違っていますし、９月からはリーダーを任せてもらってるのもあって、メンバーが知識を増やして成長を促す立場になってきているので、見ている方向がほんとにがらっと、この１年で変わったなって実感はありますね。
井川 私は松尾さんとは逆で、3ヶ月間の研修が終わって、7月から実務に入る時に、チームリーダーを任されたんですよね。人をまとめて何かするみたいなことをやった経験もなく、業務も分からないし、リーダーとして何をしたら良いのか分からなかったので、当時はかなりキツかったんですが、今は、リーダーを外れて、当時を客観的にみると良い経験ができたなと思います。外から見る事でまた違ったアプローチがあったんじゃないかとか。この反省を生かして、また機会があれば松尾さんみたいなリーダーになりたいです。
吉田 20人近くいるチームはどう？
井川 急にそんな多くのメンバーは、、、考えてみます。ただ、またリーダーとしてできたらなって思ってます。
吉田 今まで東京でセットアップをやっていた3年間の中で、人に対して悩んだことがなかったんです。ただ、それって、人とうまく付き合っていただけだったなっていうのを、すごい痛感されられたんです。やっぱり1年目は試行錯誤しながら、人と距離をとってみたりとか、強い言葉使ったりとか、ひょっとしたら間違ったこともあったかもしれないですけど、いろんなことが試せたんです。今、2年目になって自分のチームがある中でお客様や社内の人に対して、すごく真正面から向き合えるようになったのが、一番の大きな成長だと感じますね。
青陽 私はずっとロジカルな部分が強くて、人の心がない「ＡＩ」なんて呼ばれたりもするんですけど（一同、笑）。長崎に来て、ずっと人のことをものすごく考えてるんですよね。そもそも、みんなに動いてもらうためにどうするか、みんなにこうなっていって欲しいけど、そのためにどうしたら良いのかということに、頭を使う時間がものすごく多くなっていって。最初は全然できなかったんですけど、今はだんだん自分が何か達成するというよりかは、チームみんなの変化だったり、成長のほうが、自分としては充実感だったり満足感っていうのが得られるようになってきたのが一番、変わったポイントだと思いますね。

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